Один из вопросов, который очень любят задавать на собеседованиях и рекрутеры, и работодатели – это вопрос о сильных и слабых сторонах. Вам зададут его с вероятностью примерно 80%.
Допустим, понятно, что отвечать на вопрос о сильных сторонах. Но как рассказать о слабых, чтобы показать себя в выгодном свете? Часто вопрос «расскажите о своих слабых сторонах» на собеседовании ставит соискателей в тупик. Тогда как имеются работающие схемы ответа на этот вопрос, которые помогут подготовить достойный ответ.

Итак, зачем вообще рекрутер и работодатель задает вопрос о недостатках?
Во-первых, чтобы проверить адекватность человека: будет ли он рассказывать нечто, очевидно работающее против него? И, конечно, если соискатель озвучивает слабые стороны, прямо мешающие выполнению обязанностей, это будет означать негативный исход собеседования. Поэтому бухгалтеру не стоит рассказывать, что он недостаточно тщательный, менеджеру по продажам и руководителю – что не любит общаться с людьми и так далее. Казалось бы, это очевидно! Но огромное количество соискателей на вопрос о слабых сторонах говорят об отсутствии тех качеств, которые необходимы для выполнения их работы.

Вторая цель такого вопроса - узнать, насколько человек знает себя и готов развиваться. Он видит только свои сильные стороны и считает себя близким к совершенству, или он реально видит пробелы как в hard skills, так и в soft skills и предпринимает действия для их устранения? Если человек действительно знает свои слабые стороны, то он может понять, в каком направлении ему развиваться и какие конкретно действия для этого предпринять. Конечно же, работодатели предпочитают нанимать сотрудников, способных и желающих развиваться.

Как не стоит отвечать на собеседовании на вопрос работодателя «Расскажите о своих слабых сторонах»?

• "У меня нет слабых сторон". Услышав такой ответ, работодатель сделает для себя один из двух выводов. Либо: «соискатель не хочет говорить о реальном положении дел». Либо: «Он не видит своих слабых сторон и не знает, в каком направлении ему совершенствоваться. Возможно даже, у него «корона», он не хочет развиваться и считает себя совершенством».
• Использовать психологические термины общего характера: "Я интроверт", "У меня низкая самооценка". Использовать психологизмы - плохая идея, так как, во-первых, работодателю непонятно, что с этим делать. Во-вторых, не все будут вдаваться в терминологию, и может так получиться, что именно ваш рекрутер считает, что, например, интроверты не могут руководить людьми или вообще коммуницировать с ними.
• Выдавать минус за плюс. Например, вы говорите: «Я так тщательно и внимательно отношусь к работе, что некоторых это раздражает» (как вариант: «слишком засиживаюсь на работе»). Пытаться подсунуть в качестве недостатка то, что вы трудоголик или перфекционист - это слишком очевидная попытка «надуть» рекрутера, на которую мало кто ведется и которая вызывает серьезное раздражение у собеседующего. Никто не любит быть в дураках.
• Называть конкретные качества, которые действительно могут мешать выполнению работы. Например, если вы претендуете на позицию маркетолога, нельзя говорить, что вам не нравится работать с данными.

О чем же тогда говорить?
Есть две эффективные стратегии ответа на вопрос о слабых сторонах.

Первая стратегия: назвать качества, которые не важны или даже противопоказаны для этой позиции.
Какие недостатки можно назвать на собеседовании? Например, если вы претендуете на должность руководителя высокого уровня, то имеете полное право не любить рутинные монотонные операции. От руководителя ждут стратегического мышления, новаторства, смелости, задела на перспективу. А повторяющиеся действия легко даются тем, кто привержен порядку, кому важны готовые алгоритмы и регламенты. При этом бухгалтер легко может признаться, что креативные задачи - не его конек.

Менеджер по подбору персонала может сказать, что ему не очень нравятся вычисления и работа, связанная с обсчетом данных. Продавец, если работа предполагает, например, большой объем холодных звонков и вообще общения с клиентами, может говорить, что ему сложна работа, в которой нет общения. И так далее.

Вторая стратегия: рассказать о конкретном примере в следующей последовательности
1. Описание КОНКРЕТНОГО качества, проявлявшегося в КОНКРЕТНОЙ ситуации в прошлом.
2. Как вы действовали и к какому конкретно результату привело.
3. Что и как вы делаете в аналогичной ситуации сейчас.
4. К каким результатам приводит.

Рассмотрим конкретный пример использования этой схемы.

1. Описание ситуации и качества.
"Раньше при планировании новых масштабных проектов я проявлял то, что можно назвать оптимистичным планированием".

2. Как вы действовали и к какому конкретно результату привело.
"Я не закладывал достаточно времени на непредвиденные обстоятельства и несколько идеализировал эффективность команды. В результате чего при реализации новых проектов, не имеющих аналогов в прошлом в истории компании, мы иногда не укладывались в дедлайны".

3. Что и как вы делаете в аналогичной ситуации сейчас.
"Зная этот свой недостаток, перед тем как приступить к планированию, я начал консультироваться с коллегами, работающими по схожим задачам, узнавать, какие могут быть сложности, стал закладывать буферное время на непредвиденные обстоятельства и на возможные барьеры, о которых рассказывают коллеги. Кроме того, я прочитал несколько книг по тайм-менеджменту, в том числе Глеба Архангельского и взял себе на вооружение ряд полезных фишек по оценке продолжительности времени проекта".

4. К каким результатам приводит.
"Это позволяет мне теперь планировать работу по новым проектам таким образом, чтобы успевать в срок".

Давая ответ по такой схеме на вопрос «расскажите о своих слабых сторонах», вы показываете рекрутеру именно то, что он хотел бы видеть. А именно, что вы знаете свои КОНКРЕТНЫЕ слабые стороны, которые не тотальны, а проявлялись только в некоторых конкретных ситуациях в прошлом. И что вы предпринимаете конкретные шаги для их исправления и эти шаги дают эффект.