Валерия, расскажите, пожалуйста, про каналы поиска, которыми вы пользуетесь. Где вы в основном ищете сотрудников? Может быть, у вас есть статистика: столько-то процентов находите на hh, столько-то в telegram и так далее? Чтобы наши читатели понимали, где им правильно искать вакансии Росатома и через какой канал продвигать себя как кандидатов.

Мы в Росатоме стараемся набирать сотрудников с университетской скамьи. На все руководящие позиции в приоритете рассматриваем резервистов.
Кадровый резерв у нас общеотраслевой, то есть все анкеты специалистов всех компаний, входящих в Росатом, доступны в общей системе для всех эйчаров отрасли. И когда у нас появляется руководящая должность, мы в первую очередь рассматриваем анкеты резервистов. Так, например, мы в «Русатом Оверсиз» можем рассмотреть резервиста из других дивизионов отрасли, в том числе, работающих в других городах. Ротации и перемещения сотрудников для Росатома нормальная практика.
Если же мы не можем найти подходящего кандидата из числа резервистов или сотрудников отрасли, тогда мы выходим с поиском на рынок. У нас есть стандартный канал - hh.ru, через который мы публикуем вакансии. Есть внутрикорпоративное кадровое агентство на базе компании Гринатом, размещающее вакансии для разных дивизионов и разных компаний отрасли на внешних сайтах под своим логотипом.

А по каким каналам ищет сотрудников это кадровое агентство?

Ищут через hh, через telegram-каналы. Я знаю, что в Гринатоме сейчас сформировано отдельное направление IT-подбора, получены дополнительные доступы к сайтам, где размещают резюме IT-специалисты. Со своей стороны я прошу коллег из Гринатома пользоваться LinkedIn, когда мне нужны какие-то конкретные специалисты, например, по ядерной инфраструктуре, чтобы у них были в pipeline люди из зарубежных регулирующих органов либо из зарубежных компаний.

То есть если очень узкоспециализированные люди, вы можете искать их на LinkedIn?

Да, на LinkedIn или по рекомендациям. У нас очень хорошо работает канал внутренних рекомендаций. Мы публикуем на внутреннем портале вакансии, иногда рассылаем анонсы – обозначаем актуальные вакансии и просим рекомендовать знакомых или бывших коллег.

Скажите, а дублируются ли вакансии на внутреннем портале и на hh? Или на hh есть не все актуальные вакансии?

На hh размещены не все вакансии. У нас есть внутренний портал «Страна Росатом». Это отраслевая площадка для всех, кто работает в Росатоме. Там публикуются специализированные позиции. Например, специалисты по лицензированию или по ядерной безопасности, инженеры по охране труда на производстве. Здесь все равно есть определенная специфика и на такие узко специализированные позиции зачастую проще найти людей не на внешнем рынке, а внутри отрасли.

А бывает ли так, что на карьерной странице Росатома (не внутреннем портале, а на сайте компании) позиции, которых нет на hh? Стоит ли в поисках вакансий в Росатоме заглядывать к вам на сайт, или можно ограничиться тем, что есть на hh?

Да, стоит заглядывать на наш сайт. И стоит заглядывать на страницу Гринатома на сайте hh, где размещены вакансии отраслевых компаний, которые размещают их не самостоятельно, а через внутреннее кадровое агентство.

Работодатели иногда говорят такую фразу: «Мы будем хранить ваше резюме и в случае, если у нас возникнет подходящая позиция, мы к вам обратимся». Как вам кажется, эти слова действительно означают, что резюме будет храниться во внутренней базе и есть шанс, что к нему обратятся в будущем? Или это просто вежливая формула?

Это реальная история. Есть архивы, в которых я по ключевым словам могу искать резюме, если помню, что был соискатель, который подходит под требования недавно открывшейся вакансии.

Иногда наши клиенты, приходящие за помощью в трудоустройстве, жалуются, что hh не работает – просмотров никаких, откликов никаких. У них возникает ощущение, что hh – нечто неживое. Можете рассказать с точки зрения работодателя, почему так происходит?

Не стоит забывать, что поиск работы – это тоже работа. Зачастую соискатели считают, что потенциальный работодатель их сам найдет, определит подходящую должность и сферу деятельности, а им нужно только разместить резюме и ждать звонка с приглашением на интервью. Некоторые из соискателей вспоминают, как они выходили на рынок труда, будучи молодыми специалистами, как быстро им удавалось трудоустроиться, но почему-то не думают о том, что сейчас они выглядят совершенно по-другому. С багажом знаний, умений, историей отношений с предыдущим работодателем, люди находятся в несколько иллюзорных ожиданиях, что все будет так же быстро и легко.
Большинство людей стремятся делать управленческую карьеру, но чем выше они поднимаются, тем более конкурентным становится рынок: больше резюме, меньше предложений от работодателей. Многие, принимая решение о развитии своей карьеры, этот факт вообще не учитывают. У тех, кто строил управленческую карьеру в 45+, конечно, будут сложности. И hh в таком случае - не самый эффективный инструмент для поиска, поэтому, возможно, со стороны таких соискателей есть такой фидбек, что hh не работает.
Прежде, чем начать поиск работы, хорошо бы понять через какие каналы лучше искать те или иные вакансии и выходы на потенциальных работодателей. Нужно понимать, как себя презентовать, чтобы претендовать на определенный круг позиций.

Можете дать нашим читателям рекомендации, что конкретно нужно сделать, чтобы устроиться на работу в Росатом?

В первую очередь - понимать, чем соискатель может быть полезен. Задавайте себе этот вопрос как можно чаще: чем я могу быть полезен конкретной организации? Отразите свое понимание в сопроводительном письме. Резюме лучше напрямую в hr-службу, по тем адресам, которые указаны на сайте компании. Не зазорно позвонить в hr, сказать: «Я отправлял вам свое резюме, видел, что у вас опубликована такая-то позиция. У меня есть такой-то подходящий для этой позиции опыт». Если это сделано не навязчиво и корректно, конечно, среди потока приходящих резюме ваше будет замечено, рассмотрено и вы получите обратную связь. Основной совет: изучить потребность и опираться именно на потребность работодателя. Думать, какая проблема у компании, смогу ли я помочь решить эту проблему с учетом своего опыта.

Валерия, можете привести пример, как кто-то из нанятых сотрудников нашел такую проблему и показал, что может ее решить?

Пример буквально сегодняшнего дня. Сейчас я ищу специалиста по сопровождению поставок оборудования длительного цикла производства. Соискатель увидел позицию на hh, написал в Гринатом, наше внутренне агентство и напрямую нам, в hr-подразделение. В письме соискатель отметил, что разбирается в подобном оборудовании и обладает опытом подготовки технических заданий для закупки, что он мог бы быть полезен, потому что знает процесс подготовки документов, занимался приемкой и участвовал в процесс пуско-наладки такого оборудования. Тем самым кандидат подчеркнул, что может быть нам полезен.

Бытует такое мнение, что поскольку подборщикам приходится иметь дело с огромными объемами резюме, они уже предпочитают не размениваться на сопроводительные письма и просто их не читают. Насколько это мнение соответствует действительности?

Обычно я не смотрю сопроводительные письма к резюме, полученным через сайт hh. Другое дело сопроводительные письма, направленные напрямую в компанию. На мой взгляд, такие письма повышают шансы резюме на просмотр. В сопроводительном письме нужно ответить, на какую позицию соискатель претендует. Даже если такой позиции нет сейчас, советую указать, на какие позиции вы претендуете. Важно помнить, что чем больше неопределенности в письме и в резюме, тем больше неопределённости относительно ваших ожиданий у рекрутера. Что касается уровня дохода, его можно и не указывать, так как по уровню компаний, в которых работал соискатель, достаточно легко оценить диапазон ожидаемой заработной платы.

То есть резюме без указания заработной платы – это допустимо?

Да, допустимо, особенно, если кандидат претендует на руководящие позиции - начальник отдела, директор департамента и тд.

Возвращаясь к теме сопроводительных писем, были ли такие письма, после прочтения которых вы даже резюме не стали открывать? Чего точно не должно быть в сопроводительном письме?

Там точно не должно быть воды, пересказа всего того, что и так уже написано в резюме. Письмо должно отвечать на вопросы: чем я могу быть вам полезен, чем мне интересна ваша компания и ваши проекты. Сложно, под каждого потенциального работодателя корректировать свое резюме, поэтому именно сопроводительное письмо поможет обозначить интерес к конкретной компании и позиции. Если у вас для всех вакансий одно универсальное сопроводительное письмо – это неправильная стратегия. Потому что формальный подход провоцирует формальный ответ. Чем более персонифицированное сопроводительное письмо, тем оно более привлекательно

По поводу обратной связи по СV. Можете привести пример, когда не хотели рассматривать соискателя, но благодаря его настойчивости все-таки приняли решение о его найме?
Вы имеете в виду, полезно ли быть настойчивым?

Да, это стандартный вопрос наших клиентов. Они часто считают, что если им не ответили или ответили отказом, то не стоит больше писать или звонить. Что молчание работодателя однозначно означает, что соискатель ему не подошел.

Если у кандидата уже был какой-то контакт с работодателем, то вполне можно уточнить о планах дальнейшего рассмотрения. Корректно также спросить: «Когда мне ожидать обратную связь?». Это поможет избежать неизвестности. Если кандидату сказали: мы вам точно позвоним и ответим, то стоит ждать.
Но если таких договоренностей не было, конечно же стоит позвонить и уточнить.
Или если обещали, что точно напишут или позвонят, но идет одна, вторая неделя, а ответа нет, то будет вполне уместно напомнить о себе, поинтересоваться ходом рассмотрения вашей кандидатуры, озвучить свою заинтересованность, готовность продолжать общение. Опять же свою личную историю рассказываю: я всегда отвечаю на такие письма и звонки. Даже если не получила еще ответа от руководства информацию как мы дальше двигаемся относительно данного кандидата, я всегда напишу, какой статус есть на данный момент.

По поводу настойчивости у меня есть два примера. Один кандидат, по-видимому, поставил автоматическую рассылку своего резюме. Он около года нам его направляет. Вначале он массово откликался на все вакансии, которые были на hh. Конечно, сразу возник вопрос: а какова его мотивация? Есть ли понимание, чего он сам хочет? Я договорилась с ним о встрече, но в итоге человек не пришел и даже не предупредил об этом. При этом, продолжает присылать свое резюме на все вакансии, которые у нас открываются. Разумеется, я перестала реагировать. Но это, конечно, исключительный случай.

Второй пример, молодой человек, который несколько раз присылал свое резюме для прохождения практики. За счет того, что соискатель направлял его несколько раз, он запомнился и когда у нас открылись возможности для практики, в первую очередь вспомнила про это резюме. Сработал эффект трех раз.

Известно, что если у соискателя на hh несколько открытых резюме, то работодатель, видя его резюме, также видит и надпись: «еще столько-то резюме у этого соискателя». Как вам кажется, какое количество резюме на hh для одного соискателя – это не перебор?

Здесь важно, о ком идет речь. Если это молодой специалист с опытом работы год и у него 5 резюме, то это нормально. А если это человек в возрасте от 35 и у него 5 совершенно разных резюме, конечно, это вызывает вопросы. Либо он в отчаянии уже ведет поиск работы на все подряд, либо он профессионально еще не определился, что тоже настораживает.

А каково на ваш взгляд максимальное количество резюме для специалистов с опытом? Сколько резюме не вызывает негативного впечатления?

Я бы посоветовала придерживаться стратегии основного резюме и дополнительных. Публиковать одно свое резюме на русском и английском в открытом доступе и иметь одно или два дополнительных резюме в закрытом доступе. Если соискатель видит конкретную вакансию, которая его заинтересовала, может откликнуться на нее закрытым резюме. Пусть у него будет пять, шесть, сколько угодно резюме, которыми он откликается на конкретные вакансии, но не надо делать их доступными для просмотра всем.

Часто говорят, что хорошо искать нанимающего менеджера напрямую на Facebook или LinkedIn. Насколько это эффективная стратегия по вашему опыту, имеет ли она смысл?

Это может быть выигрышно в зависимости от того, какая у менеджера страница на Facebook. Если он размещает свои личные фотографии – например, семейный, дружеские, если он считает это личным пространством, то это не тот канал, через который должны идти рабочие коммуникации. Никому не нравится нарушение личного пространства. Если же на страница Facebook более официальная, например, он публикует новости, размещает какие-то свои статьи, заметки по поводу профессиональной деятельности, если у него там деловая фотография, то это канал, через который можно попробовать обратиться. LinkedIn – сеть профессиональных контактов, через которую можно общаться по вопросам устройства на работу.

А если писать не в hr-подразделение, а напрямую менеджеру, который производит подбор к себе в подразделение? Через Facebook, LinkedIn или по почте.

Главное здесь - не писать генеральному менеджеру. Потому что он все равно не занимается этими вопросами и спускает их до уровня hr. И такие истории никто не любит, когда сверху бросили контакты и у тебя есть задача обязательно встретиться. Это уже негативно сказывается на том отношении, с которым рекрутер идет на эту встречу. Любой профессиональный карьерный консультант никогда не будет советовать идти таким путем. Всегда нужно находить контакты, которые могут порекомендовать тебя лицу, принимающему решение. Поэтому так важно поддерживать профессиональный networking, который будет помогать в дальнейшем трудоустройстве. И чем дальше мы идем и опытнее становимся, тем больше эти рабочие связи должны работать.

Валерия, может быть, расскажете еще о каких-то конкретных лайфхаках, что нужно делать, чтобы устроиться на работу в Росатом?

Нужно знать стратегию компании и, какие специалисты в ней будут востребованы. Сейчас в атомной отрасли есть определенные категории востребованных специалистов. Например, с увеличением количества объектов, строящихся за рубежом, появилось большое количество вакансий в блоке инжиниринга и строительства – инженеров-строителей, проектировщиков, сметчиков. Так что у специалистов из промышленного строительства есть большие шансы найти работу в Росатоме. Проектов много и внутренних человеческих ресурсов не хватает, много вакансий именно в этой области. Если растет инжиниринг, растут и вспомогательные функции – бухгалтерия, финансы, юристы – такие специалисты тоже нужны. Причем в этих функциях также особенно ценен опыт в строительной сфере. Сейчас Росатом взял курс на цифровизацию, поэтому в ближайшей перспективе будут востребованы цифровые кадры (специалисты в области автоматизации процессов, разработчики, системные администраторы). В любом другом бизнесе советую также смотреть на стратегию: куда сейчас идут деньги, что развивается - туда и будут требоваться люди.

Валерия, а если человек до 35-45 лет работал по какой-то специальности, которая сейчас стала не очень востребована, например, из области финансов, а потом за несколько месяцев взял и освоил популярный язык программирования, например, python. Каковы у него шансы на трудоустройство у вас в IT?

Зависит от того, какого уровня вакансия у нас открыта. Если, например, это техническая поддержка системы, у человека есть желание дальше учиться, он готов к понижению уровня дохода на первое время, тогда у него есть все шансы трудоустроиться. А если он выходит на рынок с пониманием, что он сразу способен получить оффер на сопоставимые с прежним доходам деньги, то шансы у него гораздо ниже и это будет сложнее. Нужно быть готовым к тому, что профессиональный переход – это переходный период в 1-3 года. Продумать, где есть возможность в каких-то проектах поучаствовать бесплатных во время обучения, чтобы набраться опыта для новой роли, расширить профессиональную сеть контактов. Я бы таким кандидатам посоветовала обратиться к карьерному консультанту, который поможет правильно выстроить этот карьерный переход.

Сейчас бытует мнение, что резюме должно быть объемом не более 2 страниц, а если очень большой опыт, то максимум 2,5-3 страницы. Как вам кажется, допустимо ли резюме больше, чем 3 страницы?

Мне кажется, что не допустимо. У меня есть несколько знакомых, людей с большим опытом в hr, которые работают как карьерные коучи, консультанты. Их опыт показывает, что абсолютно реально любое резюме уложить в 2 страницы. Я сама, как сапожник без сапог, не так давно имела резюме на пять страниц, после переработки, получилось 1,5. Я, когда его прочитала, поняла, что все что надо в нем есть. Это полезная работа над собой, переработка своего опыта в более качественные формулировки, дополнительные шансы к тому, чтобы быть рассмотренным работодателем. Рекрутеры тоже люди, никому не хочется вычитывать 5-6 страниц текста, перед тем как пригласить на интервью.

Сейчас еще бытует мнение, что весь опыт работы нужно записать в виде достижений, а описание функций вообще не нужно. Как вы к этому относитесь? Нужно ли вам как работодателю описание функций?

Основной формат резюме – в формате done: сделал, участвовал, достиг. Функционал стоит указать, иначе не совсем понятно, какова была роль человека в компании, за какие процессы он отвечал.

Валерия, в наше агентство за помощью в трудоустройстве обращается много людей в возрасте 45+. Многие работодатели негативно воспринимают таких кандидатов и отказывают им уже на уровне резюме, даже не давая возможности проявить себя на собеседовании. Как относятся к таким кандидатам в Росатоме? Есть ли возможность устроиться к вам людям в 45+?

В Росатоме сейчас сложился такой баланс 30-30-30. То есть у нас сейчас порядка 30-33% - это сотрудники в возрасте до 35 лет, 30% – от 35 до 45 и 30% - 45+. Это связано с тем, что многие предприятия Росатома были образованы в 40-50-х годах. У нас большой научный блок, много проектных и научно-исследовательских институтов. Здесь исторически сложилась преемственность поколений. Сотрудники, приходили из института на практику, оставались, делали карьеру на предприятии, многие до сих пор работают, находясь давно на пенсии. В таких организациях при приеме на работу положительно относятся к кандидатам 45+

Валерия, вы сказали про 30-30-30. А последние 30%, сотрудники за 45+, это люди, которые со студенчества работают в Росатоме, или вы внешних кандидатов брать готовы?

Нет, конечно, это не только те люди, которые у нас уже работают. И внешний подбор у нас тоже не ограничен по возрасту. Мы берем людей в 45+, если этот человек с необходимой нам экспертизой и опытом. Для нас важно, что он является высококвалифицированным специалистом в какой-либо области, что его знания будут полезны для компании. Мы понимаем, что есть ряд областей, где такими экспертами являются молодые люди – это, например, цифровые специальности, IT. Возьмем BIM-программирование, это молодая тема, там мы больше специалистов молодых набираем. Но в том же самом проектировании, в научном дивизионе нет ограничений по возрасту кандидатов. И даже в новых бизнесах, в «Русатом Оверсиз», мы ежегодно принимаем на позиции советников, либо экспертов людей, которые работали в науке, в инжиниринге, во внешнеэкономической деятельности, чтобы они консультировали, свой опыт передавали молодым сотрудникам. Это люди в возрасте даже не за 45, а за 60.

А если говорить про поддерживающие функции, АХО, бухгалтерию, HR? Какой шанс устроиться в возрасте 45+ в Росатом у людей таких специальностей?

Если говорить про управленческие позиции, жесткого ограничения нет, мы оцениваем соискателей по профессиональным компетенциям, ценностям, готовности учиться. Если это рядовые позиции, то здесь вопрос к непосредственному руководителю.
Конечно, если это человек, который впервые занял руководящую позицию, ему тридцать-тридцать пять, ему комфортнее в команде людей того же возраста. Ему проще давать поручения, делегировать и контролировать задачи. Но здесь, опять же, бывает по-разному. Если это проектный отдел, связанный с инженерным проектированием, там чаще в приоритете профессиональный опыт. И даже молодой руководитель может принять решение взять себе в команду человека, который старше его, опытнее.

А что бы вы посоветовали соискателям 45+ с точки зрения составления резюме?

Людям, которым за 45-50, на мой взгляд, нужно придерживаться функционального формата резюме, а не следовать за обратно-хронологическим. В функциональном резюме больше идет акцент на знания, умения, навыки и достижения, которые были получены, а не на периоды работы и функциональные задачи в каждой компании. Я такое резюме советую делать студентам, молодым специалистам, и людям, которые уже имеют большой опыт. В последнем случае очень сложно читать обратно-хронологический формат, он перегружен. В функциональном резюме выделяется именно польза человека, его опыт, достижения. Тогда работодатель в первую очередь видит это, а не строчку с годом рождения и годом окончания вуза.
Также советую не обманывать в резюме, не ставить свое фото двадцатилетней давности, потому что все равно на интервью все выяснится и будет оценено не в пользу соискателя. Лучше вообще просто не указывать возраст и фото не размещать. На сайте hh есть такая функция, можно ей воспользоваться.

Некоторые работодатели говорят, что когда они видят, что графа возраст не заполнена, они начинают думать самое худшее и реагируют еще хуже, чем когда возраст указан.

Это не так. Все равно по опыту работы, году окончания вуза можно определить возраст.
Я часто сейчас вижу, что молодые специалисты тоже не указывают свой возраст, переживают, что они слишком молодые для тех позиций, на которые претендуют. Когда уже в рамках интервью задаешь этот вопрос, понимаешь, что да, кандидат молодой, но с хорошим опытом и потенциалом, есть понимание того, что он хочет.

То есть, если убрать возраст, это помогает?

По моему опыту - да. Иногда у самих соискателей бывают предрассудки – тут уже необходима работа с осознанностью, с внутренней уверенностью человека в том, что он конкурентоспособен, понимает свои сильные стороны. Часто бывает, соискатель не указывает возраст, ставит качественную новую фотографию - и его приглашают на интервью в хорошие компании, не задаваясь вопросом и не высчитывая, сколько ему лет. Смотрят на резюме, на фото, на достижения и приглашают. И если соискатель в 50 выглядит на 39, что сейчас часто бывает, и мыслит так же, то возраст не является препятствием.

Я перед нашим с вами интервью пообщалась с коллегами из Сибура, из Русагро, из других компаний, с которыми мы поддерживаем контакты, задавала вопрос: как вы относитесь к соискателям 45+? И примерно тот же самый набор ответов услышала.